2026年7月17日（金）、2026年度第3回男性ネットワーク（男性NW）定例会をオンライン(Zoom)にて開催しました。

今回は6名のＤ＆Ｉ推進の実務責任者に協力いただき、「D&I推進者の経験からD&I推進上で直面する課題と対応を学ぶ」をゴールにラウンドテーブルを実施、自身の考える課題感や疑問を率直に伺いました。
後半は第１回、第２回定例会での講義やディスカッション、今回のラウンドテーブルを通じ、関心を抱いたテーマ、改めて意識した課題を共有し、分科会参加に向け、自身の興味や深掘りしたいテーマについて述べ合いました。

また、2026年度10名の幹事の紹介があり、小林幹事長（NTTテクノクロス株式会社）が、幹事会で討議を繰り返し決定した本年度の活動方針「D&Iを理解するから企業変革を実証するコミュニティへ」について説明しました。
さらに、本方針をもとに、D&I進捗の4つのPhaseと5つの層の視点を組み合わせ、10の分科会の枠組みが設定されたことをお知らせしました。

【アジェンダ】

1. 幹事紹介＆本日のゴールと進め方
2. D＆I推進の実務責任者とのラウンドテーブル
3. 2026年度　活動方針
4. 分科会テーマ設定に向けたグループディスカッション

■D&I推進の実務責任者とのラウンドテーブル

男性NWメンバーは６つのグループに分かれ、D&I推進実務責任者の方との1回35分のラウンドテーブルを2回実施し、計2名の方との率直な質疑応答を行いました。

◆ラウンドテーブルからの学び（アンケートより抜粋）

• 女性が管理職になりたがらない理由として、自信がないため、その資格がないという思考に陥りやすく、まずはポストについてから育てるという周りのサポートが必要であること。また、管理職になりたがらない理由が、本人がスキルに自信がないのか、働き方の問題なのかを見極め、前者であれば、「能力があるから選ばれたと自信を持たせる」、後者であれば、「家庭のサポート、会社の制度のサポートが必要である」ということが印象的だった。
• 推進者からナマの声を聞くことで刺激を受けた。D&I理解促進については長年かけても醸成が難しく、PDCAをしっかりと回すことが肝要と知り、手強さを痛感した。
• 制度は平等なのになぜ女性だけ特別な機会が与えられるのかという問いに対し、目に見えないところでの不平等があるとのご指摘。これらを可視化していく必要があると感じた。
• Ｄ＆Ｉ推進にはあるべき姿を達成する強い信念をもって取り組む必要があると感じた。また、「女性」という冠を付けずに選抜研修を募集すると、男女比が存在比と異なって申し込まれるという点も印象的で、アンコンシャスバイアスによって評価も左右されていることを実感した。
• 私自身が今も「なぜ女性活躍がフォーカスされるのか？あくまでも『個』の問題ではないか？」という疑問を持ち続けているが、本日「過去の文化的背景も含め”男性が優遇されてきた”性別役割の認識バイアスの存在」を説明いただき、少し納得できたような気がした。
• D&I推進に関し、目的の腹落ちが無いと進められないと思っていたが、「効果は数値として把握できないが信じてやるしかない」とのコメントがあり、確かに！と思った。
• 自社においても、制度整備だけでなく、多様な人材が活躍できる組織風土づくりや管理職の意識醸成をさらに進めていく必要があると感じた。
• D&Iの推進には女性だけでなく日本企業全体の働き方自体を変えていかないといけない、家庭が幸せでないと誰も力を発揮できないという言葉には非常に共感を覚えた。

■2026年度　活動方針と分科会テーマの枠組み

小林幹事長より2026年度男性ネットワーク活動方針について説明を行いました。

「これまで男性ネットワークの活動ではD&Iに関する理解を深め、対話を重ね、議論を蓄積してきた。10期10年目にあたり、年度を超えてつながる活動へと進化させる年度としたい」という想いが込められた方針となりました。
また、この方針に基づき4つのPhaseと5つの層の視点との組み合わせで10の分科会テーマを設置したことを紹介しました。

当日投影された「4つのPhaseと5つの層の視点」の解説スライド

定例会後、各自の参加希望をアンケートで取り、幹事会で集約。次回８月21日の第４回定例会ではいよいよ分科会の立ち上げとなります。