多様性から生まれる新たな価値を、人、企業、社会の成長へとつなげる

3月19日（木）第11回男性ネットワーク（男性NW）定例会を、J-Win　Executiveネットワーク(JEN)、Ｄ＆Ｉ推進者等の皆さんをお招きし、会場（エッサム神田ホール2号館）とオンライン（Zoom）にて開催しました。
今年度最後の定例会は約10か月の活動の締めくくりとして、幹事長による全体の振り返りに始まり、11の分科会がそれぞれ掲げたテーマについて、参加当時の課題意識、講師、JEN、OB等の皆さんの経験に裏打ちされた示唆、経営トップや職場のメンバーへのヒアリング通して得た気づき、変化を率直に報告しました。
そして、男性NWのゴールである「チェンジエージェント」への行動宣言を力強く行い、2025年度のプログラムを終了、実践の場へのスタートを切りました。

【アジェンダ】

1. 2025年度男性ネットワーク活動概要
2. 分科会活動報告（11チーム）
3. 発表内容 質疑応答
4. オーディエンスからのコメント
5. 横尾理事長 総評

■2025年度男性ネットワーク活動概要

峯田幹事長により2025年度を振返りました。
第9期目の今期は40代の部課長を中心に98名が参加、期初に策定した活動方針のもと、活発な議論を繰り返してきました。
5月にプログラムが開始した当初はお互いが牽制しあうといった様相でしたが、分科会が始まると本音での討議が行われるようになり、11月のJENの皆さんとのラウンドテーブルでは刺激的な言葉をいただき、活動にも反映されました。
また、男性ネットワークOBからは「説得」でなく「共感」、男性リーダーからは「活動続けること」の大切さを学びました。
11の分科会の全体の傾向としては「管理職」がテーマだったようです。問題意識は同じでもアプローチが異なり、中間発表、男性ＮＷ内では相互に膨大な量のコメントを寄せてきたことから、本日の各分科会の報告はそのまま男性ＮＷ全員の成果でもあります。

■2025年度男性ネットワーク活動概要

以下11の分科会から最終活動報告とともにチェンジエージェント行動宣言が行われました。

●分科会０１：チーム　幸せのカタチプロジェクト　（9社　9名）
　　　テーマ：未来に向けた幸せの満足度を高めるための「職場/働き方」の在り方

D&Iの浸透を図るには？を知るには 「みんなが幸せに生きるにはどうしたら良いか」 を考えようとスタート。 「テーマが大きすぎないか？」「まとまるのか？」 という声の中、 どういう職場、どういう働き方なら幸せを感じられるのか というポイントに取組むこととした。 9社99名へのアンケート＆インタビュー を通し調査考察し①個人の意識に会社の意識③チームの風土・文化④会社の制度・仕組という4領域で改善施策例示に導いた。 最後に各自が行動宣言を行った。

●分科会０２：チーム　しのぶ　（6社　6名）
　　　テーマ：女性活躍に対する阻害要因と提言

女性活躍は一般に必要だと認識はあるものの社会に浸透していないという状況を分析し、ソリューションを提案しようと活動した。まず、公開されている就労に関するデータから知見を得た。また、 過去６年の男性ネットワーク分科会活動 から２６の提言を抽出し、６つのテーマに分類。各提案施策についてメンバー企業の取組を調べたところ、 制度は整っているのに女性管理職比率は上がっていない という状況が見えてきた。議論を深めると OBN（オールド・ポーイズ・ネットワーク）の影響、特にOBNがもたらす意思決定の不透明さ に課題がありそうと判明。 OBN発生のメカニズムを 「構造の曖昧さ→情報が非公式な場に流れる→その情報得られる身内が有利に→繰り返しが文化になる」 と整理、排除に向けてはより上流の「構造」への有効な打ち手を 探った。また、DE＆Iの推進はOBNの弊害を打ち破ることでもある。

●分科会０３：チーム　ポジティブ　（9社　10名）
　　　テーマ：管理職になりたいと思える職場とは

チーム名は集まったメンバー10名が大変ポジティブだったことから命名。一方、世の中では 「管理職になりたくない」 というマイナスの声が多くなっている。それをポジティブに変えていきたいと考えた。 管理職経験者へのアンケートからネガティブを打ち消す施策を検討 し、それらを今度は 非管理職がどう考えるか を聞き取り深掘りした。導き出した 「管理職になりたいと思える職場」 （「心理的安全性の確保」を軸に「風通しの良さ」「ワークバランスの確保」「管理職が孤立しない」）を基に、会社への６つのカテゴリ提言と16の取組事例を策定。 チーム　ポジティブ共有の行動宣言 は 自分たちが、行動・言動を変えていこう という 「働き方を変えていく」「一人ひとりがパーツモデルに」「楽しそうに、優雅に」 の３つ。更には From OBN to Change Agent とスローガンの入ったCHANGE AGENT「勝手に認定マーク」のご披露も。

●分科会０４：チーム　シン・浸透（しん・しんとう）（10社　10名）
　　　テーマ：経営戦略としてのＤ＆Ｉをどう「浸透」させていくか

「経営戦略としてのD&Iが浸透している状態の定義」「Ｄ＆Ｉが浸透するための、施策、取組提案」という2点をゴールに据え活動。まず、各社の実態を「制度面（ポリシー）」「運用面（制度実行）」「文化面（従業員体感・組織文化）」の観点から把握することからスタート。 属性で捉え方が異なる ことに気づいた。「経営戦略としてのD&Iなのだから」経営層の考えを聞かないと！ということから、練りに練った10項目を携え、JEN、自社 社長へのヒアリング を断行。驚いたのは業種は違えど、 一様に 「イノベーション」「競争力」「リスク低減」「企業価値向上」のための 経営戦略として位置づけ、同じゴールイメージを持っていること。 経営層と話し、自身の納得感が得られ、 「経営層の思いを自分事として自分のことばでポジティブに伝え、浸透を促す」 など、「未来が不確かだからこそ生き残るための３つ浸透策を実施することとした。

●分科会０５：チーム　私たちが作る働きやすさ（8社　8名）
　　　テーマ：働きやすい環境作り

メンバー自身が取組み、自社で主体的に施策を進められることをゴールに「働きやすい環境をいかにつくるか」テーマに議論を行ってきた。分科会では「働きやすさ」を「様々な価値観・ライフステージにいる誰もがプライベートを我慢しなくて良い状態」と定義。ライフステージにおける大きなイベント 「育児」「介護」を取り上げるサブチーム を並行して走らせた。いずれも アンケートやインタビュー結果 を参考として 育児については冊子「リーダーに送るヒント集」、介護については「理解促進のためのクイズ(Web版/PDF版)」 という成果物を作成した。「私たち 自身が行動し、働きやすい環境をつくる！」 という想いとともに、 皆さんにもこの成果物を気軽に手にとり、トライして、活用いただきたい 。

●分科会０６：チーム　Rise Together (Rise T)　(8社　8名)
　　　テーマ：実効性のある女性活躍推進

分科会開始以来、女性活躍について考え、悩み、討議し続けた。その中で自身が変化した結果、最初の「仮説」と最終報告の「提案」も変わったことを報告。
女性管理職登用が うまくいっていない理由の仮説を「組織・女性側のマインドセット」「ロールモデルの不在」等4つ 置き、女性のマインドセットを変え、管理職への道筋をつけるべく活動を開始。ところが、女性社員やJENの皆さんとの対話を続けると 仮説と違う。仮説自体がOBNに染まったアンコンシャス・バイアスの塊 という事実を突きつけられた。 変えるのは女性側ではなく、We（私たち） 。「私たちが変わる（働き方か方もマインドも）！」「私たちがロールモデルになる」そして、たどりついた 女性活躍を担う管理職の行動１０則。 これは「管理職にする施策」ではなく「管理職を、“女性が選びたくなる役割”に変える改革」である。

●分科会０７：チーム　マネジメント迷子倶楽部（俺の何が嫌だ！？）（8社　9名）
　　　テーマ：なりたい管理職とはどういう姿？

「管理職は罰ゲーム」という声がある中で、その背景には何があるのかを探り、どう対応していくかについての活動。計64名へのヒアリングにより意識、共通課題を可視化した。 非管理職からは「不安」 と 「これがあったら挑戦できる施策Top5」 が、 管理職からは「苦労のポイント」と「それでも継続したい」 事実が明らかになった。これらよりメンバーが 「自分たちで始められる」ネクストアクション にたどり着いた。そしてチーム名サブタイトルの 「俺の何が嫌だったのか」 。ロールモデルでなく反面教師だった！
管理職という選択を「前向きな挑戦」に変えるために見つけた3つの真実。 ①不安は「現実」ではなく「情報不足」から生まれる②「なりたくない」は「変わってほしい」というメッセージ③変革は「自分たち」から始められる。

●分科会０８：チーム　ともに輝き隊　（8社　9名）
　　　テーマ：女性管理職の増加とその障壁

女性管理職が増えるソリューション を見つけ、各企業へ持ち帰ることをゴールに始動。まず、 障壁 について「女性が管理職になりたくない、なれない理由」として ７つの仮説 を設定、 男女計543名へのアンケートと100名以上へのインタビューで検証 を行い、得られた ６つの特徴的な意見を深掘り した。インタビューやJENの皆さんとの対話から改善の必要性の観点を踏まえ整理すると「マインドチェンジ」「サポート体制」「理解・腹落ち」「様々なロールモデル」という 4つのキーワード が見えてきた。それぞれへの取組について各社に提言し、 メンバー一人ひとりがチェンジエージェントとして4つのキーワードの中心として進めていくことが自分たちの使命である ことを表明した。

●分科会０９：チーム　管理職増やし隊　（8社　9名）
　　　テーマ：Ｄ＆Ｉを阻害するものは何か
～女性管理職がなかなか増えない現状をどう乗り越えられるのか～

「女性に魅力ある管理職の呈示」「好事例の深掘りと共有」をゴールに活動した。文献をもとに仮説を設定し、アンケート（734件）・インタビュー（49件）を行い、討議を重ねた。 「柔軟な働き方」の重要性 を認識。しかも 制度は整っているが、十分に活用されず、長時間労働を前提とした管理職の行動規範 が出来上がり、「なりたくない人」を増やす悪循環がある。 悪循環を断つレバーは「管理職の行動」 。４つの行動変容のポイントにまとめ、９つの取組・アプローチを導き出した。私たち 「管理職増やし隊」が行動変容の歯車となりチームの好循環を作り、「管理職になれそう、なりたい人」を増やして行く。

●分科会１０：チーム　全員野球　（8社　9名）
　　　テーマ：Ｄ＆Ｉが浸透しない要因分析（世代/階層）の深掘り

自社がD&I推進を行っている認識はあるが浸透している実感はないという問題意識から、実態を把握し、言語化し、対策を実践できるようにしたい。 阻害要因の分析は約100名を男女X年齢層で６つに区分、自身の層と他の層についてそれぞれどう認識しているか、捉えているか （「恵まれている」「制度充実・働き方が多様化」「損する構図にいる」等）インタビュー調査。ギャップ解消に向けた打ち手として2つの対話会を考案。このうち「 会社を、世代を跨いだ座談会ＷＢＣ「Ｗ （ワイガヤ） Ｂ （ぶっちゃけ） Ｃ （コミッティ） 」を2回開催し、手応え をつかんだ。1発逆転満塁ホームランの打ち手は存在しなく、この草の根活動の対話を男性NWメンバー企業と共に今後も続けていく。

●分科会１１：チーム　D&I Insight Lab (インサイト・ラボ)　（7社　7名）
　　　テーマ：女性活躍、Ｄ＆Ｉ推進がもたらす効果

「女性活躍・D&I推進」を進めることがどんな効果をもたらすかについて調査研究を進め、腹落ちすることで、モメンタム、アクションを起こしていくのが狙い。
新卒就職口コミサイト 「みん就」ランキング上位100社、なでしこ銘柄23社 を対象に女性管理職比率・取締役比率と男女賃金格差、ROE、PBR等 6項目の指標の相関を調査、分析 してみた。「女性取締役比率とROE」「男女賃金格差とPBR」では強い相関が見られた。 正の相関関係 の理由を考察する一方で、 女性活躍推進を行わないリスク についても議論した。まとめとして、一連の 効果を意識し 、ストーリーをもって、 中長期的・戦略的に推進し「男女、社内外部の多様な人財のベストミックスの企業づくり が必要」であり「女性活躍推進は社会的要請ではなく経営戦略である」ことを改めて訴えた。