男性ネットワーク
開催日：2026年02月13日
2025年度第10回男性ネットワーク定例会を開催しました
2026年2月13日（金） 2025年度第10回男性ネットワーク（男性NW）定例会を会場（エッサム神田ホール2号館）とオンライン（Zoom）にて開催しました。企業責任者、Ｄ＆Ｉ推進者等を招いた最終報告会を1か月後に控え、今回は男性ＮＷ内の発表会。暗中模索の中から光明が見えた分科会、議論からアクションへ移すべく一段と気合の入ったメンバー、最後まで手の内を見せたくないチームなどなど11の分科会がそれぞれ個性豊かに活動内容を発表、共有しました。
【アジェンダ】
- 本日のゴールと進め方
- 分科会活動報告（11チーム）
- 発表内容質疑応答
■ 2025年度11の分科会活動
以下、分科会活動報告のごく一部を紹介します。
分科会0１：チーム 幸せのカタチプロジェクト （9社 9名）
テーマ ：未来に向けた幸せの満足度を高めるための「職場/働き方」の在り方
D&Iの浸透を図るには？を知るには「みんなが幸せに生きるにはどうしたら良いか」を考えようとスタート。「テーマが大きすぎないか？」「まとまるのか？」という声の中、どういう職場、どういう働き方なら幸せを感じられるのかというポイントに取組むこととした。9社99名へのアンケート＆インタビューを通し調査考察。
分科会０２：チーム しのぶ （6社 6名）
テーマ ：女性活躍に対する阻害要因と提言
過去６年の男性ネットワーク分科会活動から２６の提言を抽出し、６つのテーマに分類。各提案施策についてメンバー企業の取組を調べたところ...制度は整っているのに女性管理職比率は上がっていない？？議論を深めるとOBN（オールド・ボーイズ・ネットワーク）の影響がありそうと判明。OBN発生のメカニズムを整理、有効な打ち手を探った。
分科会０３：チーム ポジティブ （9社 10名）
テーマ ：管理職になりたいと思える職場とは
「管理職になりたくない」という声が多くなっている。ネガティブな面に焦点が当たりがちだがポジティブ面も取り上げ「管理職になりたい職場」を定義、アピール施策を検討。管理職経験者へのアンケートから施策を検討し、それらを今度は非管理職がどう考えるかを聞き取り深掘りした。導き出した「管理職になりたいと思える職場」定義を基に、組織への14の施策提言と3つのチーム行動宣言を策定。そのひとつは管理職である我々自身が「楽しそうに」「優雅に」！？
分科会０４：チーム シン・浸透（しん・しんとう）（10社 10名）
テーマ：経営戦略としてのＤ＆Ｉをどう「浸透」させていくか
3月19日の最終報告会では分科会活動を締めくくり、プログラム終了後のチェンジエージェントとしての行動宣言が共有されます。
「経営戦略としてのD&Iが浸透している状態の定義」「Ｄ＆Ｉが浸透するための、施策、取組提案」という2点をゴールに据え活動。各社の実態調査から、属性で捉え方が異なることに気づいた。「推進の目的と経営戦略上の位置づけ」「事業・経営課題への効果」などJ-Win Executiveネットワーク（JEN）、自社社長へのヒアリングを断行。業種は違えど、経営層が有する共通認識とは？
分科会０５：チーム 私たちが作る働きやすさ（8社 8名）
テーマ： 働きやすい環境作り
メンバー自身が取組み、自社で主体的に施策を進められることを基本にテーマ設定。多くが体験する「育児」「介護」を取り上げるサブチームを並行して走らせた。いずれもアンケートやインタビュー結果を参考として育児については冊子「リーダーに送るヒント集」、介護については「理解促進のためのクイズ(Web版/PDF版)」を作成。気軽に手にとり、トライして、活用いただきたい。
分科会０６：チーム Rise Together (Rise T) (8社 8名)
テーマ： 実効性のある女性活躍推進
女性管理職登用がうまくいっていない理由の仮説を「組織・女性側のマインドセット」「ロールモデルの不在」等4つ置き、女性のマインドセットを変え、管理職への道筋をつけるべく活動を開始。ところが、女性社員やJENの皆さんとの対話を続けると仮説と違う。仮説自体がOBNに染まったアンコンシャス・バイアスの塊という事実を突きつけられた。変えるのは女性側ではなく、We（私たち）。そして、たどりついた「女性活躍を担う管理職の行動１０則」
分科会０７：チーム マネジメント迷子倶楽部（俺の何が嫌だ！？）（8社 9名）
テーマ： なりたい管理職とはどういう姿？
「管理職になりたくない」という声。なぜそう考えるかを起点に管理職が選択肢となり得るよう活動。インタビューにより「管理職になりたくなく非管理職」と「管理職5年以内の現職」の意識の差、共通課題を可視化した。非管理職からは「5大不安」と「これがあったら挑戦できる施策Top5」が、任用5年以内の管理職からは「管理職の継続意向」と「苦労のポイント」が明らかになった。これらより「管理職自身を起点とした変革」について自身で実証中。管理職という選択を「前向きな挑戦」に変えるための施策まであと一歩。
分科会０８：チーム ともに輝き隊 （8社 9名）
テーマ： 女性管理職の増加とその障壁
女性管理職が増えるソリューションを見つけ、企業へ提言することをゴールに始動。まず、障壁について「女性が管理職になりたくない、なれない理由」として7つの仮説を設定、男女計543名へのアンケートで検証を行い、得られた6つの特徴的な意見を深掘りした。インタビューやJENの皆さんとの対話から改善の必要性の観点を踏まえ整理すると4つのキーワードが見えてきた。それぞれへの取組について各社に提言できるよう詰めてゆく。
分科会０９：チーム 管理職増やし隊 （8社 9名）
テーマ : Ｄ＆Ｉを阻害するものは何か
～女性管理職がなかなか増えない現状をどう乗り越えられるのか～
「女性に魅力ある管理職の呈示」「好事例の深掘りと共有」をゴールに活動中。アンケート・インタビューから「柔軟な働き方」の重要性を認識。しかも制度は整っているが、十分に活用されていない可能性が見えてきた。つまり行動と支援が重要であり1番身近な管理職である私たちがChange Agentとなり、ロールモデルであることを意識した行動変容が求められている。行動変容10項目と行動変容を支援する仕組み・アプローチ案をまとめた。3月にはエピソードを交えて報告する。
分科会１０：チーム 全員野球 （8社 9名）
テーマ : Ｄ＆Ｉが浸透しない要因分析（世代/階層）の深掘り
自社がD&I推進を行っている認識はあるが浸透している実感はないという問題意識から、実態を把握し、対策を実践できるようにしたい。阻害要因の分析は男女年齢層を6つに区分、自身の層と他の層についてそれぞれどう認識しているか、捉えているか（「恵まれている」「制度充実・働き方が多様化」「損する構図にいる」等）調査。ギャップ解消に向けた打ち手として「世代を跨いだ座談会＝世代間キャッチボール」「会社を跨いだ座談会=ＷＢＣ」を開催する。チーム「全員野球」による「世代間キャッチボール」「Ｗ（ワイガヤ）Ｂ（ぶっちゃけ）Ｃ（コミッティ）」開催成果は球春3月…？
分科会１１：チーム D&I Insight Lab (インサイト・ラボ) （7社 7名）
テーマ : 女性活躍、Ｄ＆Ｉ推進がもたらす効果
効果を確認し、腹落ちすることで、モメンタム、アクションを起こしていくのが狙い。
新卒就職口コミサイト「みん就」ランキング上位100社、なでしこ銘柄23社を対象に女性管理職比率・取締役比率と男女賃金格差、ROE、PBR等6項目の指標の相関を調査してみた。正の相関関係の理由の考察を行う一方で、女性活躍推進を行わないリスクについても議論した。
