男性ネットワーク
開催日：2025年10月03日
2025年度 第6回男性ネットワーク定例会を開催しました
2025年10月3日（金）、2025年度第６回男性ネットワーク（男性NW）定例会を会場(エッサム神田ホール)とオンラインにて開催しました。
今回は分科会活動の中間報告会の位置づけ。実際に活動を始めてみて気づいたこと、意外に感じたこと、直面した課題などを発表しました。また、Q＆Aセッションではアンケートやヒアリングの対象者の選定方法、適正人数などの考え方、質問の表現についてもアイデアを出し合いました。
最後に横尾理事長が総評として「企業がなぜD&Iを推進するのかに立ち返ること。また、最終発表では、提言にとどまらず、自社に持ち帰り、皆さん自身が行動につなげているという具体的な報告が聞けるのを楽しみにしている」と締めくくりました。
【アジェンダ】
- 本日のゴール
- 分科会活動中間報告
- 横尾理事長総評
■分科会活動中間報告
分科会は7月の定例会後にとったアンケート「興味のある内容」「取り組みたいテーマ」を幹事会メンバーがカテゴリ分類。8月の定例会で各グループに分かれ、「テーマ選定理由」「分科会で実施してみたいこと」などを共有し最終的に参加グループを決めました。分科会はリーダー、サブリーダー、各役割を定め、毎週、または隔週1時間程度、自主運営されています。今回第6回定例会では11の分科会がそれぞれ、仮説やその検証方法、2か月の活動を通じ気づいたこと、改めて直面した課題を発表し、相互に刺激し合い、活動へのヒントを得ました。
◆分科会テーマ概要
- チーム 名称検討中（9社 9名）
テーマ：未来に向けた幸せの満足度を高めるための「職場/働き方」の在り方
「未来」「幸せ」をキーワードに活動。前回の共有会後、「抽象度が高く難易度が高いのではないか」というコメントをいただいた一方で「幅広くカバーするもので是非頑張ってほしい」とのエールを受け、テーマを継続して活動中。アンケートをとり、幸せ・満足度を高める「職場/働き方」を洗い出し、現状とのギャップを把握する。結果として性別、世代、地域に関わらずD&Iを通じた職場・生活環境の向上を探っていく。 - チーム「しのぶ」 （6社 6名）
テーマ：「継続的に女性が働き続ける（男性と同様にステップアップしていく）ために障害となっているものを明らかにして対策を検討」
「見えないものを見抜く」「困難に向き合い乗り超える（耐え忍ぶ）」「他者への想いを大切にする」という意味をチーム名に込めて活動中。今では「埋もれてしまって見えない」過去の男性NWメンバーが調査・検討・提案した内容を掘り起こし、「阻害要因」「有効な打ち手」を見出し、整理する。最終的には現場で使えるガイドライン作成を目ざす。 - チーム「チームポジティブ」（9社 10名）
テーマ：「管理職になりたい」と思える職場とは
昨今、「管理職」といえばネガティブな側面に焦点が当たることが多いが、ポジティブ・ネガティブの両面を検討し、よりポジティブな面に焦点を当て「管理職になりたい職場」を定義するとともに、それをアピールする施策を考案する。①30～50代の男女管理職 ②60代の男女管理職経験者という2つの層に対して実施した第1回アンケートの結果、意見は5つのカテゴリに大別され、いずれもポジティブ・ネガティブが並存。これらを「ポジティブがネガティブを打ち消す」「ポジティブがネガティブを上回る」「ネガティブが強い」に分類し、それぞれアピール施策を検討する。その後、20～40代の管理職手前層にどう感じるかをアンケートして、施策の有効性を検証する。 - チーム「Team シン・浸透（しん・しんとう）」 （10社 10名）
テーマ：「経営戦略としてのD&Iをどう「浸透」させていくか」
「なぜD&Iが浸透しないのか」への原因としてチームで定めた３つの仮説のうち、まず、「D&Iが『浸透している状態』」が不明確であるため」についての検証を行うため各社の実態を把握すべく「制度・運用・文化」の観点からアンケートを実施したところ「浸透していない」というデータは見受けられないものの、管理職と非管理職ではギャップがあった。また、推進による効果の実感、多様なロールモデルの存在については各社とも低い数値。これらの結果をもとにチーム内で改めて「経営戦略としてのD&Iとは何か」を考察した。そして、次のステップとして経営層へヒアリングし、「経営戦略」としての解像度を上げる。 - チーム「私たちが作る働きやすさ」（9社 9名）
テーマ：「働きやすい環境作り」
「働きやすさ」を「プライベートの時間を充分に確保し（プライベートでやりたいこと/やらなければいけないことを我慢せずに）、誰もがストレスなく仕事に取り組める状態」と定義し、働きやすい環境・風土醸成に向け、「メンバー各自が取り組める浸透策」を見出そうというもの。現在、育児世代、介護世代という２つのペルソナを設定、本人と周囲へのインタビューによりそれぞれが抱える「ペイン（心の痛み・苦悩）」を明らかにすべく、チームとしてのインタビューの目的を共通認識化し、心構え、ポイント、項目などの手法を対象ごとに設定するなど鋭意準備中。 - チーム「Rise Together (Rise T)」（8社 8名）
テーマ：「実効性のある女性活躍推進」
活動はまずメンバーの組織の状況（管理職/非管理職の人数、女性比率）を共有するところから。女性比率15％程度～60％を超えるメンバー組織もあるという現状を認識。「組織・女性のマインドセット」「女性のステップアップ、管理職への道筋の提示」を2つのゴールに据えて活動。メンバーの一人の自社事例600人へのアンケート結果も参考に、各自アンケート、インタビューを行い、「阻害要因」「伝わっていないメリット」が見えてきた。今後もヒアリング・アンケートを続け、解決手法の提案に結び付けてゆく。 - チーム「マネジメント迷子倶楽部（俺の何が嫌だ！？）(8社 9名)
テーマ：「なりたい管理職とはどういう姿？」
「管理職になりたくない」という若手、部下に接する機会がとにかく多く、ネガティブな現状を自分たちの手で変えるきっかけにしたいという想いからスタート。「（管理職である）俺の何が嫌だ？」を追究することが「なりたい管理職の姿」を導く？など4つの仮説についてヒアリングで検証する。まずは対象として①「管理職になりたくない」と考えている管理職候補の社員、②就任後5年以内の管理職にPoC(コンセプトの実証)を行い、本番ヒアリングに臨む。 - チーム「ともに輝き隊」 （8社 9名）
テーマ：「女性管理職の増加とその障壁」
ゴールは「女性管理職が増えるソリューションを見つけ、自社が実践できるようにする」こと。仮説として挙げた「管理職になりたくない」「なりたくてもなれない」7つの理由について、自社の身近なメンバーへのお試し的インタビューを行い、仮説の正当性の見極めを行っている。これをもとに今後本格的にインタビュー・アンケート調査に入っていく。
そんな中で、メンバーの中から「本当に女性活躍を推進し、女性管理職を増やすことが必要なのか腹落ちできない」という声があがり、急遽討議の場を設け、1時間密に意見をぶつけ合った。これが次へと進む良い転機になっている。 - チーム「管理職増やし隊」 （8社 9名）
テーマ ： 「D&Iを阻害するものは何か」
～女性管理職がなかなか増えない現状を、どうすれば乗り超えられるのか～
仮説として「希望職種と現実のミスマッチ」「社会・職場環境」「歴史的・文化的・教育的な背景」「身近な女性管理職と自分自身とのギャップによる諦め」という４つを挙げ、デスクリサーチにより現状を「管理職の課題」「女性固有の課題」という２軸で整理した。今後は阻害要因のマップ化、デメリットを凌駕するメリットの条件を仮説化し、フィールドワークで深掘りしていく。 - チーム「全員野球」（8社 9名）
「『D&Iが浸透しない要因分析（世代/階層）』の深掘」
チームメンバー9人だけでなく、社内のD&I推進者、周囲のメンバーとともにまさしく全員で進めたいという意図から決めたチーム名。年齢層・性別の6つのレイヤーについて約1時間のインタビューをメンバー1人当たり10名に行い、結果をマトリックス化し、阻害要因を整理分析し、フォーカスすべき課題を抽出していく。 - チーム「D&I Insight Lab (インサイト・ラボ)」 （7社 7名）
テーマ ：「女性活躍、D&I推進がもたらす効果」
効果を確認し、腹落ちすることで、アクションにつなげていくために、幅広にデータを収集し、分析しようというもの。まずは、「管理職比率」「従業員満足度」「顧客満足度」「採用比率」など15項目につき各社の2000年以降のデータ収集を目ざしたものの、過去のデータが取れないという課題に直面。2015年以降に期間を定め、また、メンバー7名が自社だけでなく、「同業他社」「時価総額ベスト7」「気になる企業」などメンバー1人につき4社の動向を調査、分析することとした。いかなる相関が見出せるか？
■横尾理事長 総評
・今後「企業がなぜD&Iを推進するのか」という点に立ち返って活動を進めていただきたい。女性の意識改革、男性の意識改革、制度の整備、そしてトップのコミットメント。どれが欠けても推進できないし、どれか一つのことをやれば良いという活動ではなく、また、根気強くやっていく活動であることを忘れないでほしい。
・自分の当たり前が当たり前でないことに気づくのは大変だが、この男性NWの活動を通じ他社のメンバーと率直に話すことで気づき易い環境に置かれる。
・最終報告では単なる提言でなく、皆さん自身がどう行動していくか、周囲の人の行動変革に繋げていくか、そういう報告が聞けることを楽しみにしている。
次回、11月開催の第7回定例会ではJ-Win Executiveネットワーク(JEN)メンバーの皆さんを迎え、各分科会活動についてのアドバイス、男性NWメンバーが直面した疑問に対しての率直なご意見を伺うこととなっています。また、最終報告会は来年3月、企業責任者、D&I推進者等をお招きし、開催予定です。
