多様性から生まれる新たな価値を、人、企業、社会の成長へとつなげる

2025年1月22日（水）、第12回 CEO会議を九段会館にて開催しました。本年度最後の会議は実行リーダーにも参加いただき、異なる企業のCEOと実行リーダーの組合せによる小グループでの意見交換の場としました。

■アジェンダ

1. 本日の趣旨説明
2. CEO・実行リーダー意見交換
   「上級管理職・重要ポジションへの登用」が思うように進まない」という状況を大きく変えるために、経営層はどうコミットし、関与すべきか」
3. クロージング

■「上級管理職・重要ポジションへの登用」のために「経営層のコミットメントと関与」

2024年度は「意思決定層の多様化に向けた取組の現状と課題」というテーマについて、様々な考え方、施策が共有されてきました。一方「上級管理職・重要ポジションへの登用」が思うように進まないという共通の課題もあがりました。そこで「この状況を大きく変えるために、経営層はどうコミットし、関与すべきか」について率直な意見交換が行われました。

以下に共有されたコミットメントの一部をご紹介します。

■経営層のコミットメントの発信

• 「なぜD&I推進を行うか」という軸をブラさない。多様な価値観の人との意見交換がないと、内向きになり、自分自身のこと、自組織のことしか考えなくなる。そういう会社に将来はない。前提条件となる制度を変える、発想の転換をするのはトップの役目。それを社員全体に伝える。
• 男女とも重要ポジション、役員登用に関し、D&I推進に関する意識も条件の一つとしている。それが会社の本気度の全社へのメッセージにもなっている。
• トップが、自身の言葉で発信し続ける。トップが、会社が真剣に変えていかなければならないと考えていることを社員全員にわかってもらう。

■サクセッションプランと育成

• 上級管理職・重要ポストの後継者候補のうち1人は必ず女性を入れる。今、十分な準備ができていないとしても、半年後、1年後に登用できるレベルにするかを役員で4半期に一度レビューする。自部門にいないとしても、他部門からの異動も可能とすることで、女性社員を知る範囲が広がる。
• 今まで、特定の部門経験しか持てなかった上級管理職候補の女性に対し、社長が過去に実際にあった重要案件をケーススタディ仕立てにして、直接育成する。

■KPIを設け、役員が意識する

• KPIを設けることに批判的な意見もあるが、以前、KPIがないと意識からも抜けがちで、数値が下がった経験がある。KPIを設け、経営層がしっかりテータで見て、コミットする。

2024年度はJ-Win Executiveメンバーとの意見交換、実行リーダーとの少人数での情報交換等、 新たな取り組みを行いました。2025年度も経営トップ同士が率直に話し合い、相互に刺激し合う 場となるよう企画していきます。