2023年5月25日（木）、2023年度 第1回 J-Win 男性ネットワーク定例会を会場（日本青年館ホテル）とオンラインによるハイブリッド形式で開催しました。

企業が経営戦略としてのダイバーシティ・マネジメントを促進し、定着させていくためには、男性管理職がD＆I推進の価値と自らの役割・責任を理解し、女性の育成や登用に向けた具体的な行動を起こすことが重要です。

男性ネットワークでは、男性管理職であるメンバー同士の議論に加え、内永会長理事や男性・女性エグゼクティブの方からの講話や意見交換を行うことで、メンバー自身がD＆I推進の本質的な価値に気づき、腹落ちし、企業において具体的な行動を起こすチェンジエージェントになることを目指していきます。

2023年度、第1回となる男性ネットワーク定例会では、J-Win活動の紹介や今年度の活動方針の説明がありました。
男性ネットワークの最終ゴールは行動宣言と成果の共有・提言となっていること。また活動は定例会と分科会があり、定例会は講話やアドバイザーからのインプット、少人数に分かれた分科会ではテーマ毎の課題を抽出し、議論を深め、解決策を導き出すことなどが紹介されました。

内永会長理事 講話
「経営戦略としてのダイバーシティ・マネジメント」

テクノロジーの進化とともにビジネス環境は大きく変化しています。
過去の成功体験に頼りがちなマジョリティだけでは新しい発想が生まれにくく、そこに多様な価値観を持つマイノリティが入ってお互いが理解し、議論することが大切です。 そして、この多様性を包摂することの第一歩となるのが女性活躍なのです。

決してオールド・ボーイズ・ネットワーク（以下OBN）を非難しているわけではありません。世の中の変化が緩やかな時代には世界から日本経済は「ジャパン・アズ・No.1」と呼ばれ、同質性や全体効率の高さが評価されました。 しかし、テクノロジーの進化は企業活動にも大きな変革を求めるようになりました。

ビジネスの有り方が激変する世の中では、多様な価値観を持つ人材を活用し、イノベーションを生み出さない限り、その企業は淘汰されていくことになるでしょう。変革より失敗を恐れ、失われた30年となっている現状をしっかりと理解してほしいと思います。
「Diversity is the Game Changer」、企業の中核を成す男性管理職の皆さんと一緒になって、OBNから企業文化を変えていきましょう。

■ 質疑応答～Q＆A（一部抜粋）

Q　20世紀モデルの中でダイバーシティのスピードを加速させるにはどうしたらいいのでしょうか。
A　ダイバーシティが進んでいるアメリカの企業では、ある意味においては居心地の悪い、
　  ゴツゴツした組織をつくります。
　  価値観が違う、意見が違うところから議論が生まれ、イノベーションが生まれるのです。
　  日本の場合は同調性を大事にしますが、何にプライオリティを置くのかが大切。
　  プロジェクト毎に人を変え、進め方を変えていくという方法もあります。

Q　女性の活躍推進、女性の管理職比率を上げて数値化する。活躍したいと思う女性だけを
　  上げていくと数値が上がらないのですが、全体を底上げしていくにはどうやっていくのでしょうか。
A　人事は公平に、全員を上げようとする傾向があります。ですが会社の変革を優先し、
　  やる気がある人を上げていくような割り切りも大切です。そうやってキャリアップを支援できれば、
　  女性社員自身の考え方も変わってきます。

Q　D＆I推進の重要性を理解していない中間管理職層への対応策はどうしたらいいでしょうか。
A　女性活躍の評価軸を取り入れることです。女性活躍推進に注目していない中間管理職でも
　  「あなたの後継者候補に女性がいますか」などの評価項目が関わってくれば自ずと行動せざるを得ないでしょう。