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男性ネットワーク

開催日：2021年10月20日

「J-Win 第6回男性ネットワーク」定例会を開催しました

J-Win 第6回男性ネットワーク定例会を2021年10月20日に開催し、24社47名の男性ネットワークメンバーに参加いただきました。

■アジェンダ

  1. 朝日新聞夕刊・朝日新聞デジタル
    「オールド・ボーイズ・ネットワーク」特集記事の共有
  2. 分科会ディスカッション：１
    「分科会活動の進め方を議論」
  3. 分科会活ディスカッション：１の全体共有
  4. 分科会ディスカッション：２
    「他の分科会チームとの相互アイデア出し」
  5. 分科会ディスカッション：３
    「他の分科会のアイデアを含めて活動計画を固める」
  6. 分科会ディスカッション３の全体共有

 朝日新聞夕刊・朝日新聞デジタル
「オールド・ボーイズ・ネットワーク」特集記事での意見共有

定例会の冒頭では、8月30日（月）～ 9月3日（金）の5日間、朝日新聞夕刊・朝日新聞デジタルに掲載された「オールド・ボーイズ・ネットワーク」（以下、OBN）の特集記事をテーマに、メンバー間で意見共有をしました。この記事では、内永理事長からのOBNに関するコメントやJ-Win 男性ネットワーク活動などに加え、政治や女性が多い職場、海外などの事例を取り上げ、OBNはどこにでもあり、いかに女性活躍を阻む問題となっているかを紹介しています。男性ネットワークのメンバーは、組織で決定権を握ってきた人達にとって都合のよい暗黙の文化や雰囲気が出来上がっていること、OBNが世界中で知られていることを再認識し、男性ネットワーク活動の目的や意義を改めて考える良い機会となりました。

男性ネットワークメンバーの感想（※一部抜粋）

  • OBNが世界中に知られていることを再認識。簡単なところから意見やルールを変えられるものが無いかを議論してみたい
  • 男性・女性の管理職比率が問題では無く、D＆Iの考え「多様性を互いに認め合い活かされる組織」になる事が目標になる
    組織を変える提案を受け入れる風土と仕組みが必要と感じた
  • 多数派の「当たり前」を見直すことがOBNに向き合う鍵、という言葉が響いた
  • OBNは多数派では必然的に起こりうる現象　起こりうることを理解して、襟を正し、情報共有をあまねく展開する必要があると思った
  • 全体に共通して「昭和の男性の根回し文化」を感じた　男女問わず、予定調和に慮ることなく、意見を述べる勇気を持たない限り「文化」は変わらないと感じた
  • 意思決定の迅速化のためには一部権限者間のみのOBNが有効であったと感じる
  • リモート化促進により手段としてのOBNの有効性が薄まる中で、多部署間での連携・情報共有と意思決定プロセスの透明性を確保しつつ、効率的に進めるためにはDXによる業務改善を両軸として進める必要があり、今がその改革のチャンスと思った

男性ネットワークの分科会活動の流れ

今後の分科会活動の流れについて、事務局からの説明をおこなった。

  • D＆I推進・女性活躍推進の目的を理解・腹落ちする
    「経営戦略として企業のダイバーシティを推進する」
    「D&I推進の第一歩として女性活躍を推進する」
    　　↓
  • OBNを理解し自分事として受け止める
  • 管理職としての課題を洗い出し、解決策・提言をまとめる
    　　↓
  • 各自の行動宣言を作成する
  • 各分科会の成果や提言を共有する
    　　↓
  • 自社に戻り、チェンジエージェントとして行動を起こし、仲間を増やし、企業の変革に貢献する

6つの分科会チームとそれぞれのテーマ

分科会のテーマごとにチームメンバーでアイデアを出し合い、今後の活動の進め方や検討手段などをディスカッションしました。その後は2チームごとに分かれてセッションを行い、相手チームと合同でアイデア出しを行うことにより、チーム内では気づくことのなかった新たなアイデアを活動に取り込むための議論へと発展しました。

    1. 女性が"活躍"できるためには…
      D＆I推進・女性活躍の取り組みとして、多様性が受け入れられる、全社に展開する上で必要な施策を提案
    2. OBNをよりよいネットワークに変革するためには？
      OBNをよりよいネットワークに変えていくための方策を講じる
    3. ロールモデルを作らない多様な管理職像
      公正な評価・教育システムの構築による管理職のマネジメントを考え、女性管理職への自発的な挑戦の促進に繋げる
    4. 女性社員のキャリア（管理職）志向醸成施策の検討
      女性社員が管理職になりたいという動機付けのアクションプラン検討、フィジビリティスタディの結果を提示し、女性（男性）の意識改革を促す
    5. 女性の育成・登用 -それぞれのキャリアビジョンへの支援
      個々の価値観を引き出して、組織力をあげる。ライフイベントに応じた施策を考案
    6. 女性管理職比率が０割→３割→５割と変化した場合の企業にもたらす効果
    7. 女性活躍や管理職登用につながる取り組み、そのメリット・効果の整理

分科会ごとにテーマと議論すべき内容が発表され、それぞれにテーマに沿った分科会活動がいよいよスタートします。