J-Win 第7回男性ネットワーク定例会を2021年11月18日に開催し、24社50名の男性ネットワークメンバーに参加いただきました。

■ アジェンダ

１．これまでの振返り/本日のゴール共有
２．女性エグゼクティブメンバーのご紹介
　　J-Win Executiveネットワークメンバーとのラウンドテーブル
３．ラウンドテーブルの共有（男性ネットワークメンバー）
４．女性エグゼクティブメンバーのみなさんからの総評
５．分科会ディスカッション：１
　　分科会ディスカッション１の共有
６．分科会ディスカッション２

第7回男性ネットワーク定例会では、J-Win Executiveネットワークのメンバーである、木曽川様（アフラック生命保険株式会社）、正力様　（NECプラットフォームズ株式会社）、横山様（エヌ・ティ・ティ・メディアサプライ株式会社）の三氏をお招きし、男性ネットワークメンバーとのラウンドテーブルを実施しました。女性エグゼクティブの経験談から学びや気づきを得て分科会活動に活かすことを目的としています。
女性活躍推進を阻むオールド・ボーイズ・ネットワーク（以下OBN）などについて、男性管理職としてどうあるべきか、OBNを感じた事例をどう乗り越えてきたか、女性活躍を推進する上においてどのような動機づけが必要かなど、男性ネットワークメンバーからは多くの質問が寄せられました。

●男性ネットワークメンバーからの質問（※一部抜粋）

― 女性社員が増え、マネジメント層に登用された一番の理由（動機や環境）について
― 『こんな環境だったら、もっと早く（or もっと上のポスト）マネジメント層へ昇格できた』と考えられることはあるか
― 『新入社員～3年目頃、5～10年後、10年～20年後、現在』での仕事に対する考え方の変化はあったか
― バリキャリ、ワークライフバランスの充実など多様な考え方を女性社員は持っていると思うが、エグゼクティブの方はどのようなキャリア支援が必要と考えているか
― 内的要因、外的要因含め、女性一人一人が仕事や家庭に対して異なる価値観を持つ中で、女性活躍推進のためにどのような動機づけが最適か
― エグゼクティブの方が実際感じたOBNの事例と、どのようにOBNの壁を乗り越えられたか
― 経営層のお一人として重要な意思決定を行う際、OBNの障壁を感じた事例はあるか。また、逆に、D&Iの好例として、モノカルチャーな人員構成では成し得なかった良い事例もあれば、ご紹介いただきたい
― ダイバーシティ・マネジメントで重要といわれる「心理的安全性」を確保するための工夫はあるか
― 世界的に「自己認識力」の重要性が高まっていると言われているが、どう捉えているか
― OBN（粘土層）は今後どうなると予測するか（滅亡するか、減少するか、残存するか、むしろ増加するか）
― 若手社員のロールモデルになっていると実感することはあるか？
― 女性管理職が育たない理由としてロールモデルがいないということが理由として上げられるが、これは本音だと思うか？
― OBNが女性管理職の増えない一番の壁だと思うか？
― 女性活躍が進んでいる会社とそうでない会社の決定的な違いは何とお考えか？
― 「女性管理職が増えることによる企業への効果」という分科会のテーマについて、女性役員の目線でどのような効果があるか
― 女性管理職が増加することによる企業のメリットの中で、定量的な指標に落とし込めるもの・自社で具体的に改善したものがあれば教えていただきたい
― 社内にまだ女性エグゼクティブあるいは管理職のロールモデルがあまりない場合、どのようにすべきか？
― 技術系職場における女性登用に関する課題等の情報があれば共有いただきたい
― 何かしないといけないが、何もできていない男性管理者に向けて、率直な意見やメッセージをいただきたい

ラウンドテーブル終了後、学びや気づきを男性ネットワークメンバー全体で共有。女性エグゼクティブメンバーからも総評をいただき、今後の男性ネットワークに期待すること、メンバーへのアドバイスなどをいただきました。
これまで進めてきた分科会の活動にも、今回のラウンドテーブルからの学びや気づきを反映させた取り組みの進捗確認や内容について、12月の中間報告に向けた議論をチーム内で行いました。女性エグゼクティブメンバーの視点が入ることで、男性ネットワークの活動もギアを上げ、D&I推進の価値と理解促進を加速させる良い刺激となったようです。