「J-Win 第2回男性ネットワーク」を、2019年8月28日に東京ウィメンズプラザで開催し、男性管理職を中心に22名のメンバーが参加しました。

■ D&I推進の価値の理解と腹落ち

男性ネットワークは、メンバー同士での議論に加え、内永理事長や先輩経営者の方の講話や、女性管理職・男性ネットワークOBの方との意見交換をおこなうことで、「なぜD&I推進なのか、なぜ女性活躍推進なのか」を、自らがその本質を理解・腹落ちし、新たな気づきを得て、具体的な行動に結びつけることを目指します。
第2回男性ネットワークの目的は、D&I推進の価値の理解と腹落ちすること。内永理事長による講話 「経営戦略としてのダイバーシティ・マネジメント」と質疑応答に続き、３つのグループに分かれて気づきの共有と意見交換がおこなわれました。


● 内永理事長 講話


変化の激しい世の中にあって、企業も変わらなければ生き残ることが難しくなっています。多様性を取り入れることは新しい価値観や発想を生み出すことであり、組織もフレキシブルに活動することができます。
身近に大勢いて、自社のこともわかっている女性の活躍推進こそが、多様性、D&I推進の第一歩となります。その女性活躍は企業の中でリーダーを務める男性管理職の皆さんに関わっていただかないと前に進むことができません。
女性活躍推進の3つの障害の最後のチャレンジがオールド・ボーイズ・ネットワークです。 ものの言い方や会議での約束事など、周囲に多くのロールモデルがいる男性には教えてもらえますが、女性には教えてもらえません。
オールド・ボーイズ・ネットワークは意識されずに形成されるため、本人すらこの存在に気づいていないのです。日本は海外に比べモノカルチャーの傾向が強く、マジョリティの中にマイノリティを入れていくことが特に必要となります。意思決定層に女性が入っていくことで、既存のメンバーも新たな気づきを得て視野が大きく広がっていきます。


● 質疑応答


講話後の質疑応答は予定していた時間をオーバーするほどになりました。
・女性育成において管理職が気をつけることは何か。
　マミートラップ、早く復職してもらうにはどのようにすればよいのか。
・女性活躍推進の機運が全体に下がっているように感じるが。
・経営指標に表れる成果を求められるが、どのようなものがあるのか。
・アンコンシャスバイアスを持っている男性社員の意識改革は難しいと思っている。
・女性管理職候補が少ない製造現場でのD&Iは、どのように推進すれば良いのか。
これらの質問、意見に対し、内永理事長からはご経験を踏まえた具体的な回答・アドバイスがあり、男性ネットワークメンバーからも自身の事例を紹介するなど、活発な質疑応答を通じて今回のゴールであるD&I推進の価値の理解と腹落ちに一歩近づけた様子でした。



● グループディスカッション


3つのグループに分かれ、講話からの気づきの共有と意見交換がおこなわれました。
「講話の内容がリアルで腹落ちした。D&Iを身近なところから始めて、会社を支えたい」「D&Iの必要性を自分の言葉で語り、社内に発信できるようにしたい」「女性部下を育成するうえでの不安が少し晴れ、明日からは自信をもって対応できる」「これからは自責で考えて行動したい」など、自らがチェンジエージェントとなり、行動を起こす意欲にあふれたコメントが多く寄せられました。