「2018年度　第7回ダイバーシティ推進責任者会議」を、2018年11月29日（木）に機械振興会館で開催しました。
今回は、ダイバーシティを推進されている会員企業のご担当者を対象に、日頃抱えている課題や疑問などを他の参加者や内永理事長と共有し、対話を通じて解決のヒントを見つけていただくことを目的として、ラウンドテーブルを開催しました。


■ラウンドテーブル：テーマ「上級管理職登用に向けての取組」

テーマは、「意思決定の場への女性の参画」を目指した、上級管理職（部長職・役員）への女性登用に向けた取組。
はじめに事務局より、「J-Winダイバーシティ・アワード」のデータや外部データから、企業で上級管理職登用のために実施されている取組例などを紹介。また、課題について「制度(人事制度、育成プログラム)」「女性(本人の意識、ロールモデルの不在、女性の経験不足)」「マネジメント(トップのコミットメント、上司の関わり)」「組織環境(働き方、組織風土、男性の意識)」の4つに分類して共有しました。
次に、参加者の皆様の自己紹介の後、ダイバーシティ推進を行う上で原点である、ダイバーシティの本質価値－なぜ、ダイバーシティ推進は経営戦略として必要なのか－を確認し、ラウンドテーブルに移りました。
参加者から提示された質問や課題に対し、内永理事長がアドバイス。以下のポイントを中心に、参加者同士の意見交換が行われました。

　○部長職になった女性の孤独感や完璧を求める姿勢、経験不足への対応
　○上級管理職への登用に対する会社の本気度を男性管理職に浸透させる施策
　○部長職候補者の資質、課長職に留まらずさらに上を目指すキャリアアップの意識醸成

■内永理事長のコメント

●ダイバーシティ推進部隊は、人事部と連携して、上級管理職の登用に関わる仕組みを構築することが重要。数値目標(人数や達成年度)や候補者の人選について明確な意見を人事部に提示し、上級管理職登用に関してダイバーシティ推進部隊が影響力を持ち、一定の役割を担うようにしてほしい。

●昇進資格(試験結果や一定の職務年数や職務経験)は、年功序列／終身雇用時代の仕組みであり、女性活躍推進には適さない。目標達成のためには、たとえば、飛び級などの特別施策をまず女性に実施し、その後男性に拡大することが必要といった提案を、ダイバーシティ推進部隊から行うことが必要。

●女性が昇進することは、社内の女性たちや、社外、特に学生に対しての影響力も大きいことを認識して、女性を上級管理職へ登用することの社内への理解を広げて欲しい。

内永理事長のコメントやアドバイスを受けた参加者からは、「ダイバーシティ推進の本質を改めて理解し、上級管理職登用に関わることの重要性を腹落ちできた」などの感想があがりました。上級管理職登用に向けた取組に限らず、D&I推進担当者として直面する課題へどう対応するかについて、改めて認識を深めていただいたようです。

＜アンケートコメント抜粋＞
－ダイバーシティ推進の本質価値を腹落ちしたことと、これを繰り返し伝えていかなければ、浸透していかないこと、原点に立ち返ることの重要性を感じました
－上級管理職に女性を登用することが、企業にとって重要であること、登用にはダイバーシティ部門の関わりが必要なことを改めて実感できた
－内永理事長の力強いメッセージ、言葉は胸にしみました、心強いです
－施策が適切かどうかで悩んでいたが、やり方ではなく、姿勢の問題であることを認識できた
－社内の説得は、数値とファクトで説明するということで、悩んでいたことがスッと晴れました