「女性活躍の経済効果─その実証的根拠」

シカゴ大学社会学教授　山口一男氏

①　日本経済の再活性化に必要な大きな要素の１つが労働生産性の向上であり、そのためには女性の活躍の推進は不可欠。
→ 「日本における男女平等な人材活用はGDPを16％上昇させる」（ヒラリー・クリントンがゴールドマン・サックス社の推計を引用して講演で発言）
→ ただし、この16％はただ単に女性の労働の量（雇用率）が男性並みに増加した場合の推計であり、女性の労働の質がその潜在能力に等しく発揮されれば、GDPはさらに上昇すると考えられる。

⇒ 女性の労働の質を高めるために必要なことは…
● 男女の経済不平等（賃金格差）の原因分析。（②へ）
● 女性人材活用が国や企業の経済的パフォーマンスに与える影響の計量分析。（③へ）
女性から労働へのモチベーションを奪っているのは企業であることを明らかにし、企業側が問題点を改善するべき。

②　同一企業内における男性に比べた女性の相対労働生産性は相対賃金とほぼ同等に低いという実情
→ 相対生産性は54％、相対賃金（時間当たりではなく一人当たり）は53％。これは生産性に賃金をマッチングさせた結果ではない。女性の賃金を低く抑えたため生産性も低めている（川口大司一橋大学准教授・浅野博勝亜細亜大学准教授による2007年共同研究より）。
→ 日本企業の人事担当者は女性活用の障害として「時間外労働・深夜労働をさせにくい（30％が回答）」「勤続年数が平均的に短い（40％以上が回答）」「家庭責任を考慮する必要がある（40％以上が回答）」を挙げている（厚生労働省の調査より）。
→ しかし、「家庭責任」については企業が伝統的男女の分業を前提としていることが問題。「勤続年数」は、育児後も勤務できる職場環境が整っていないこと、低賃金（図１参照）、キャリアの進展がないことが原因。「時間外・深夜労働」に関しては、諸外国には見られない正規雇用の長時間労働の慣行や、柔軟性に欠ける働き方（WLBに関する施策などの遅れ）など、女性に限らず問題にするべき。

図1：時間当たり賃金の年齢変化（平成17年）	図2：男女共同参画度と国民総労働時間１時間あたりのＧＤＰとの関係

③　女性の活躍の推進が進んでいる企業ほど時間当たりの生産性・競争力が高い
→ WLB の取り組みが進んでおり、女性社員の能力発揮を男性と同様に重視する企業は時間当たりの生産性･競争力が大きい。ただしそのような企業は少ない。
→正社員の女性割合を一定とすると管理職の女性割合が大きい企業、つまり女性正社員の管理職昇進機会が大きい企業ほど、時間当たりの生産性･競争力は増加する傾向が見られる。

④　女性にとって働きやすい環境、WLBの施策などを整えることは、企業の時間当たりの生産性・競争力を高めるのか？
→ 平均的には日本企業のWLBの取り組みの程度は低い（70％は「何もしない型」）。法を上回る育児・介護制度が敷かれた職場の生産性への影響の評価はマイナスがプラスを上回る（図３参照）。
→ 従業員300人以上の企業において「全般的なWLB支援型」企業と「育児介護支援成功型」企業は、「何もしない型」企業に対して粗利益の相対比が高い（図４参照）。

図3：WLB制度・取り組みの日英比較：カテゴリー別	図4：WLBの取り組みタイプ別企業の粗利益を比較

⑤　生産性向上と女性の人材活用を結びつけるために企業がすべきこと
→ 企業トップが男女平等に機会を与える姿勢。
→ 男女の伝統的分業を前提とする制度や慣行の廃止。
→ 総合職・一般職など女性のキャリア向上のインセンティブを奪う制度の廃止。
→ ダイバーシティ推進本部を役員直属で作る。
→ 女性の管理職登用の積極策を図る。
→ 人事担当管理職の評価基準にダイバーシティ推進貢献度を加える。
→ １日あたりではなく時間あたりの生産性を基準とする。

※詳しい内容に関しましてはこちらをご参照ください
http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/11j069.pdf